Archivos mensuales: diciembre 2015

Eso es todo amigos

Por fin terminó la campaña electoral, llegaron las elecciones. Ha habido las críticas habituales: que han salido pocas propuestas, que ha continuado la táctica del “y tú más” o que los políticos sólo salen a la calle en estos tiempos para volver después a sus aposentos. Lo que es indudable es que todas estas ideas se refieren a lo que se ha visto a lo largo de la campaña. Ahora bien, ¿dónde está lo que no se ha visto?

Para empezar, todas las soluciones a nuestros males parecen venir desde arriba hacia abajo. Es decir, todavía se mantiene esa visión mesiánica de los líderes políticos. Sin embargo, nadie ha valorado la posibilidad de buscar la solución desde abajo hacia arriba. La mayor parte de los partidos se ofrecían a dar y dar, ahora bien, ¿a cambio sólo de un voto? Me gustaría que se habría recordado la responsabilidad del ciudadano individual recordando la tan famosa frase de Kennedy: “No pienses en lo que América puede hacer por ti. Piensa en lo que tú puedes hacer por América”. Esta visión de responsabilizar a los políticos de todo lo malo no me parece correcta: tan responsables como ellos somos el resto de la sociedad. No se puede olvidar que la gran cantidad de políticos que tenemos hace que sean una muestra representativa de la población española.

Es evidente que muchas promesas se arreglan “contratando a más inspectores de hacienda para que así aflore la gran cantidad de dinero negro existente en el conjunto de la economía”. Sin embargo, eso no es tan claro. Es un problema estructural de difícil solución  común en otros países de nuestro entorno. La cuestión es que de donde no hay no se puede sacar y por lo tanto muchas promesas son irrealizables.

Por otro lado, a veces se dan errores que son de tal magnitud que no se pueden comprender. Y peor todavía: no se puede comprender que el político rival no los aproveche. Un  ejemplo. En el famoso debate de Sánchez y Rajoy, el candidato socialista prometió por un lado “subir las pensiones, están congeladas” y por otro lado afeó a Rajoy el uso del fondo de reserva (la famosa hucha de las pensiones) para poder pagarlas en su integridad. Por supuesto, el discurso es inconsistente. ¿De dónde van a subir las pensiones entonces? ¿Pretende subir las cotizaciones, coger de la hucha o pagar con cargo a presupuestos? Incomprensible.

Otro ejemplo. Muchos dirigentes de la oposición han acusado a miembros del Partido Popular en múltiples debates  de “continuar con los recortes” y a la vez de “aumentar la deuda pública”. Otro discurso inconsistente. Si los recortes hubiesen sido tales, la deuda pública no habría aumentado; habría disminuido. Precisamente el coste de  hacer recortes es la subida de la deuda. Si por otro lado se quejan del aumento de la deuda, hay tres posibilidades. Una, van a hacer recortes mayores. Segunda, no saben de lo que hablan. Tercero, mienten. ¿Con cuál se quedan?

Más cuestiones: las cosas de las que no se han hablado y que son importantes. La energía, en particular la electricidad. Su alto coste hace que muchas empresas no sean competitivas. ¿Existe algún plan? Más. Sin usar la demagogia, las pensiones. Sabemos cuántas personas van a jubilarse en el año 2.050 (basta tener en cuenta los nacidos 70 años antes; esa será previsiblemente la edad de jubilación a medio plazo). Podemos estimar la población necesaria para mantenerlas. ¿Existe algún plan demográfico?  Más. Los refugiados y la política exterior. Hace tiempo era algo urgente. Ahora parece no existir. ¿Qué se puede hacer? ¿Existe algún plan específico para acometer las nuevas oleadas que llegarán a partir de la primavera? Más. El modelo productivo. Todos dicen de cambiarlo. ¿Alguien dice cómo? Sí, la idea es crear un Silicon Valley. A ser posible uno por capital de provincia. Más y relacionado con lo anterior. Las faltas de expectativas de los jóvenes. ¿Existen algún plan para paliarlo?

Por supuesto, se sabe lo que se quiere hacer. Lo difícil es el cómo. Y eso sin olvidar  que para resolver problemas lo importante es discernir los que tienen solución (para aplicarla) de los que no la tienen (para sobrellevarlos).

Y por último, el senado. Ahí sigue. Con múltiples privilegios para todos los que van allí. Mejor no recordarlos. Casi todos partidos están de acuerdo en que necesita una reforma. Como nunca se ponen de acuerdo, todo sigue igual.

Los adultos ya habrán decidido su voto. Mi idea es recomendar un voto a los niños.  Para el congreso, que voten por el Tío Gilito, para que trate el dinero público con mimo y esmero, como si fuese suyo. Y para el senado, que voten por Bugs Bunny. Para que vaya  allí y les diga: “eso es todo amigos”.

Javier Otazu Ojer.
Profesor de Economía de la UNED de Tudela.

Los pecados de mi generación

Formo parte de una generación que ha disfrutado de muchos privilegios. Una generación que alcanzó sus estudios universitarios e incluso algún máster y posgrado gracias al esfuerzo de nuestros padres, e incluso al esfuerzo de nuestros abuelos.

Todavía me sorprendo cada día al ver el parking de la Universidad Pública de Navarra abarrotado de coches, cuando la mayor parte de mis alumnos se dedican a jornada completa a sus estudios y por tanto no trabajan. Incluso durante estos años de crisis económica, el parking sigue mostrando la misma imagen, y es complicado aparcar a partir de las 10 de la mañana.

Observo durante las comidas familiares a los padres preocupados por la formación de sus hijos, por qué universidad será la más adecuada para su futuro, por realizar sacrificios si es necesario para que sus hijos estudien en el extranjero y dominen así un idioma, o por tratar de conseguir lo mejor, en definitiva, para ellos.

Como resultado, tenemos una generación muy preparada en cuanto a lo teórico. Una generación que puede presumir de dominar idiomas, de haber acudido a la universidad y ser licenciado o graduado, de tener conocimientos informáticos, de cursar postgrados y de disponer de importantes títulos que avalan tales méritos.

Y claro, cuando mi generación accedió al mercado laboral lo hizo por “la puerta grande”. Además, tuvo la suerte de iniciarse en el mercado de trabajo en un momento en el que la tasa de desempleo rondaba el cinco por ciento -una tasa natural de paro- y a la crisis ni se la esperaba. Así, creímos que lo sabemos todo y llegamos dispuestos a comernos el mundo.

En ese contexto, los mayores de las empresas se van acercando a la jubilación y nuestra generación a puestos de responsabilidad.

En esa situación, ¿quién piensa en el relevo generacional? En que los conocimientos y experiencia de esos profesionales no salgan de la empresa con su jubilación. Nadie. Y así lo atestiguan casos como el la antigua Caja Navarra o el sector sanitario público en la Comunidad foral. Y miles de situaciones en pymes anónimas en las que el trabajador se marcha y el día a día sigue sin ser conscientes del conocimiento y de la experiencia que se han perdido.

Y los mayores se marchan con humildad, mientras los jóvenes se incorporan con valentía, e incluso a veces con cierta temeridad, a esos puestos de trabajo.

El relevo generacional se pierde, fundamentalmente porque no se le da importancia. No se consideran necesarios estos conocimientos o esta experiencia, y las nuevas generaciones van resolviendo los problemas “a su manera”, considerando, en muchos casos, que lo hacen mejor incluso que las personas que ocupaban anteriormente estos puestos.

Y llegan los malos tiempos. Esos en los que hay que echar mano de todo. De los conocimientos de la Universidad, pero también de la experiencia y conocimientos pasados… Y se confirman los errores de creer que lo sabíamos todo…

¿Cambiaremos para la próxima?

Amaya Erro

Doctora en Economía y Profesora de la UPNA

Satisfacción y motivación profesional

INTRODUCCIÓN

Está demostrado que la satisfacción laboral incide en la actitud de los trabajadores frente a sus obligaciones. Dicha satisfacción surge a partir de la correspondencia entre el trabajo real y las expectativas del trabajador. Cualquier empresa que se precie y que tenga como objetivo aumentar sus rendimientos deberá tener presente tanto la motivación como los aspectos satisfactorios de sus asalariados. No hay que olvidar que el mayor activo de una empresa es su capital humano. La motivación y la satisfacción de los empleados son aspectos débilmente valorados dentro de los Servicios Sanitarios. La comprensión del comportamiento individual en esas organizaciones, así como la actitud y expectativas psicológicas de quienes en ellas trabajan, rara vez han sido tomadas en consideración. Los sistemas sanitarios, secularmente preocupados en obtener rendimientos de todo tipo (económicos principalmente), en contadas ocasiones se ocupan de la satisfacción y motivación de su personal. Tenemos ejemplos recientes donde la reestructuración sanitaria y la reducción de costos han sido tomados como estandarte y como únicos factores de productividad, sin valorar que todo cambio requiere flexibilidad, aprendizaje, consenso y motivación. Las transformaciones rápidas y las innovaciones apresuradas suelen estar abocadas al enquistamiento, cuando no al fracaso y son fruto de una óptica reduccionista sobre lo que en realidad debería ser una empresa moderna productora de salud. En pocas palabras, el comportamiento organizacional dentro de una estructura sanitaria enfrenta muchos retos con respecto a la motivación del personal y muchas oportunidades de relación humana que no todos los Directivos están capacitados para resolver. En este marco referencial, uno de los aspectos que más importancia tiene para el trabajador es la satisfacción que le produce la tarea que desempeña así como las circunstancias que rodean su trabajo.

CONDICIONANTES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

Numerosos estudios indican que la satisfacción en el trabajo es una dimensión de la gestión de calidad y que existen factores capaces de mejorarla. Por otra parte, está demostrado que se encuentra una fuerte relación entre la alta satisfacción laboral y otros factores motivadores del trabajador, como son la organización y la gestión del cambio, la percepción de la dirección o la relación jerárquica. Características como la edad, el sexo o la categoría profesional presentan mucha menor influencia sobre la alta satisfacción. Otra referencia importante, digna de reflexión, es el peso que diversos estudios muestran sobre la percepción positiva de la formación y el reconocimiento del trabajo realizado. Este dato contrasta con la escasa implantación en el ámbito sanitario de estrategias planificadas en cuanto a incentivación, motivación y reconocimiento del personal, aspectos, todos ellos, considerados por algunos autores como los principales retos que tienen actualmente los gestores de la sanidad. La importancia de este enfoque reside en que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores exclusivamente organizacionales, sino que depende en buena medida de las actividades, las interacciones, la motivación y otra serie de experiencias que cada miembro aporte a la empresa. Nadie duda, en la actualidad, de la importancia que tienen las personas en cualquier institución, ya sea pública o privada, para el logro y la consecución de los objetivos marcados. Disponer de personas motivadas y satisfechas con su trabajo y con la organización aumenta claramente el rendimiento y la calidad del servicio que prestan. Estos aspectos son clave para mejorar el clima laboral, fundamento primero para alcanzar resultados. Por ello, establecer mecanismos de medidas periódicas de ese clima y las consiguientes acciones de mejora para corregir los procesos negativos debe ser una práctica obligada para cualquier equipo de gestión.

LA MOTIVACIÓN…

La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta. Motivación y satisfacción son aspectos que se complementan dentro de la estructura de una empresa, y más aún en la sanitaria. Desde las teorías de la satisfacción y motivación de Herzberg, son muchos los estudios relativos a este tema. Así sucede, por ejemplo, con las aproximaciones clásicas de las teorías de contenido (la jerarquía de necesidades de A.H. Maslow, la teoría de ERG de C.P. Aldefer, y la teoría de las necesidades adquiridas de D.C. McClelland), las de proceso del comportamiento (teoría de la equidad de J.S. Adams, la teoría de las expectativas de V. Vroom y la teoría de la fijación de objetivos) y otras basadas en la modificación del comportamiento, como las del condicionamiento operante de B.F. Skinner o las leyes del aprendizaje de E.L. Thorndike. La motivación en una organización sanitaria es un aspecto crucial para que todo el sistema funcione. En los albores del siglo XX la motivación empieza a considerarse como uno de los ejes básicos de la producción y se proclama la convicción de que el factor esencial para conseguirla en los trabajadores es el econó- mico. En los años treinta, Elton Mayo logra demostrar con sus estudios en Hawthorne que la relación motivación/ rendimiento está mediada no sólo por criterios económicos, sino también por las relaciones interpersonales que los sujetos mantienen en su trabajo. Paulatinamente, el papel de las personas en la organización empresarial se va transformando y a la denominación de mano de obra, le sigue el concepto de recursos humanos, que considera al individuo como un elemento más a gestionar dentro de la empresa. En la actualidad se habla de personas, motivación, talento, conocimiento, creatividad…. Se considera que el factor clave de la organización son las personas, ya que en éstas residen el conocimiento y la creatividad. La motivación es, pues, junto con la satisfacción, otro elemento fundamental para el éxito empresarial, ya que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos. Lo cierto es que todavía muchos sectores, entre ellos el sanitario, no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y sus dirigentes siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor humano. Estas circunstancias podrían acarrear un déficit de recursos cualificados a largo plazo, con la consiguiente disminución de la calidad asistencial. En este contexto, resulta imprescindible que las Gerencias analicen de forma periódica aquellos factores distorsionantes, tanto de la motivación como de la satisfacción laboral, entre los que se encuentran la supervisión, las políticas de empresa y las condiciones de trabajo. Digamos para finalizar que, cuando el mercado de trabajo no presenta crisis y existe bonanza laboral, la retribución deja de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de seleccionar un puesto, ocupando su lugar otros factores. Las principales razones de permanencia o abandono en las empresas se centran hoy en aspectos de tipo humanitario. Los profesionales cada día valoran más la flexibilidad, la autonomía, los programas de apoyo, la formación y las medidas de conciliación de la vida personal y laboral ; es lo que se ha venido llamando el salario emocional.

Félix Zubiri – Médico de Familia